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Gestión por competencias

El éxito de la Gestión por Competencias (Parte II)


En la actualidad, las empresas más que preocuparse por las tareas que debe realizar un trabajador, se centran en conocer cuál es el aporte real que éste brinda para el logro de los objetivos de la organización. Debido a lo anterior, las empresas reconocen la importancia de disponer de “trabajadores competentes” para alcanzar sus objetivos, ya que el trabajador competente no sólo ejecuta las tareas, sino que decide y actúa conforme a sus conocimientos, habilidades, destrezas, experiencia y comprensión del proceso.

Ante esta nueva conceptualización del trabajador, la gestión por competencias es una respuesta rigurosa, objetiva y clara para aquellas empresas que buscan ser competentes, y posicionan a sus colaboradores como eje central para el éxito. Permitiendo, además, que el área de talento humano contribuya efectivamente al logro de los objetivos organizacionales, desde los diferentes procesos que ejecuta, veamos cómo se da su aplicación en algunos de ellos (Gallego, M. s.f):

  • Diseño de cargos y perfiles ocupacionales: se busca identificar cuáles son las competencias que debe tener la persona que tiene un cargo “equis” para que logre el éxito.
  • Selección y contratación: El objetivo es reclutar y seleccionar a la persona que posee las competencias requeridas por el cargo.
  • Formación y desarrollo: Está orientado a desarrollar las competencias que cada puesto requiere para ser exitoso, acorde la evaluación individual de cada trabajador.
  • Planes de sucesión: identifica y desarrolla (si existe potencial) las competencias que permitan movilidad organizacional, con desempeños laborales de alto rendimiento.Además, también es aplicable a la gestión del desempeño y los planes de compensación, considerando en el primer caso los requerimientos del puesto y el grado de desarrollo de las competencias de cada sujeto, para la generación de planes de acción; y en el segundo caso, permitiendo establecer una compensación variable dependiendo de los resultados tangibles.

    Con base en lo anterior es claro que los cambios son abundantes en aquellas empresas que desean abandonar las prácticas de modelos tradicionales, para implementar esta metodología por competencias. Sin embargo, antes de empezar a desarrollar las diferentes etapas hay que analizar y cuestionarnos si contamos con algunas condiciones esenciales de parte de la organización (Pastor,R. s.f):

  • La organización y sus directivos deben estar abiertos al cambio, promover el modelo de competencias y participar activamente en la reestructuración de los procesos.
  • La visión, misión, objetivos y el plan estratégico de la organización deben ser claras y coherentes con el modelo de competencias.
  • Se debe dedicar atención al desarrollo de las personas, para la adquisición de competencias.
  • Se debe crear una conciencia entre los miembros de la organización de la necesidad de re-definir instrumentos y procesos tradicionales como los perfiles de puesto, entrevistas y evaluaciones del desempeño.
  • En conclusión, el modelo de competencias al ser una metodología particular y específica para cada empresa, y usar como referencia aquellos trabajadores “estrella” o más competentes de su organización, representa sin lugar a dudas una método objetivo y predictor de éxito.


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