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Abordaje legal del Mobbing


Después de abordar, en un artículo anterior, el concepto del mobbing, sus características y cómo afecta a las víctimas, la siguiente cuestión que surge es el proceso de demanda por parte de la víctima, las implicaciones para el acusado, y el papel que juegan las organizaciones dentro del mobbing.

Los colaboradores que presenten sus demandas por conductas de acoso laboral o mobbing, como se conoce, deben tener la claridad de que es un proceso largo, por lo que deberán tener paciencia y presentar todas las pruebas que respalden las conductas acusadas.

En entrevista con Perfiles Tecnológicos, el especialista en Derecho Laboral, Alonso Arley (2019), indica que la víctima, para presentar una demanda, debe basarse en el artículo 479 del Código de Trabajo, donde se deben presentar pruebas testimoniales, documentales, periciales, médico legales y psicológicas al Ministerio de Trabajo de Costa Rica, y debe tener conciencia que la demanda puede tardarse hasta 3 años aproximadamente.

Es importante tal y como lo menciona el Lic. Arley (comunicación personal, 2019) que la víctima, bajo las pruebas indicadas, presente una afectación psicológica y, o, física que haya lesionado su integridad. Esta situación debió de presentarse durante un tiempo de mínimo 6 meses, al menos una vez por semana. Esto demuestra la relación de causalidad entre las conductas de acoso y las consecuencias sobre la salud de los trabajadores.

Por otra parte, el colaborador acusado de mobbing, enfrenta un proceso donde puede ser condenando al pago de una indemnización correspondiente a las sumas de ₡6,9 000 000 y ₡10 000 000 como lo menciona el abogado Arley, de acuerdo a dos votos de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia números 1436-2018, y 1680-2018, esto por los daños y perjuicios ocasionados a la víctima, así como el despido de la organización sin responsabilidad patronal.

El proceso al que se enfrenta la víctima y el acusado, es un proceso largo, desgastante e incluso implica exponerse a una revictimización. ¿Cómo podría mitigarse dicho fenómeno? Es acá donde entra en juego el papel de las organizaciones, ya que pueden identificar, sancionar y prevenir estas conductas.

Montero, J (2016) en una publicación realizada en el periódico el Financiero se refiere a las organizaciones y el mobbing, cuando menciona que “un mal manejo del ambiente laboral hace a las empresas corresponsables cuando sus colaboradores tienen prácticas abusivas y de hostigamiento hacia uno o varios compañeros de trabajo(…)”. Las organizaciones deben velar por dar un ambiente laboral favorable a sus colaboradores, donde puedan sentirse en calma, tal y como lo menciona el especialista Arley (comunicación personal, 2019): “La relación de trabajo debe regirse bajo parámetros de respeto y consideración en ambos sentidos, es decir, tanto el patrono como el trabajador deben mostrarse respeto, así como también entre los mismos trabajadores”. Además, el abogado indica que esta consideración entre ambas partes se encuentra establecida en el Código de trabajo de Costa Rica artículo 69 inciso C).

¿Cuáles son esas conductas o alarmas que necesitan identificar las organizaciones para prevenir el Mobbing? Montero (2016) citando a la psicóloga Ingrid Naranjo, menciona los siguientes:

  • Malos climas laborales
  • Deficiencias en la organización del trabajo
  • Conflictos mal resueltos
  • La competitividad individual como un valor supremo
  • La búsqueda de justificación de un despido cuando se carece de argumentos sólidos
  • La necesidad de tapar situaciones organizacionales y a personas que no hacen su labor, es decir, buscar desviar la atención de algo o de alguien.

Por lo tanto, las empresas son responsables de detectar e identificar toda aquella conducta que sea impropia y atente en las funciones del trabajador, pero sobre todo en su bienestar físico, emocional y mental. Si las empresas trabajan en estudios de clima, evaluaciones de desempeño y procuran contar con un ambiente organizacional ameno, es posible identificar los síntomas de alerta a tiempo y así actuar para dar una resolución al caso, además, poder prevenir el mobbing.

Arley, A (personal, 2019) explica que en Costa Rica las empresas pueden trabajar el Mobbing bajo la jurisprudencia, la cual delimita el concepto y características al momento de resolver un caso. Además, las empresas pueden implementar reglamentos internos de trabajo y políticas de acuerdo a criterios establecidos por el Ministerio de trabajo para evitar la existencia del acoso laboral.

Por otra parte, la psicóloga Naranjo (2016) citada por Montero, J (2016) menciona un dato importante: el trabajar en prevención de mobbing “(…) es responsabilidad de las gerencias, por ser un riesgo psicosocial de las organizaciones, (…) la responsabilidad es compartida con la colectividad, porque sin cómplices (activos o silenciosos) el acoso no prospera.

Ahora bien, la psicóloga Naranjo, menciona que ante los casos que viva la organización lo ideal es que sea analizado y tratado por un equipo interdisciplinario que conozca del fenómeno: abogados, psicólogos y médicos laborales.

Es de suma importancia que las empresas desarrollen sus protocolos anti-mobbing, que creen sus políticas internas, es importante, además, que sus procesos de reclutamiento sean fuertes, para identificar cualquier llamado de alerta en el perfil de acosador. Una medida que evita la exposición al mobbing en los colaboradores y que la empresa envuelta en un proceso judicial que dañe su marca empleadora.

Referencias:

Montero, J (2016). Las empresas son co-responsables del mobbing o acoso laboral: Recuperado de: https://www.elfinancierocr.com/gerencia/las-empresas-son-co-responsables-del-i-mobbing-i-o-acoso-laboral/5G26DBNA75FM3HIMXEP2CZKC5I/story/


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